「懲戒」と言うのは「秩序罰」のひとつです。

つまり人が集まり組織になるということは秩序を守って、目的達成のために活動するわけですが、その「秩序」を乱す人は「こらっ！」となるわけです。

これが「懲戒」です。

具体的には「譴責」＜「減給」＜「出勤停止」＜「解雇」という種類があります。
右に行くほど懲戒の深刻度が深くなります。

譴責＝反省するように！はい…
減給＝給料を減らす。よく反省するように！はい…
出勤停止＝しばらく働かんでよろしい！じっくり反省するように！はい…
解雇＝もう会社に来ないでください！そんな… ノーチャンスですか…

このようなイメージです。

いずれにしても「こらっ！」と懲戒するためには根拠が必要になります。
根拠なく「こらっ！」とするということは、自分だけの考えにもとづいて「こらっ！」と言うわけでして、自分（だけ）の（身勝手な）考えの押し付けになり、とても危険です。

「σ(ﾟ∀ﾟ )ｵﾚ様がルールだ！」というイタイやつですよね…ｗ

これがまかり通ったのは、封建時代の領主様までで、近代国家には「いない」「ありえない」ということになっていますので、ご注意ください…ね。

こういうときに、拠り所となるのが「就業規則」です。

したがって「就業規則」に書かれていない理由で「譴責」「減給」「出勤停止」「解雇」、つまり「懲戒」をすることはできません！

封建時代の領主様みたいなことは、できない、やってはいけないやつということですよね。

さらに「減給」に関しては、減らすことのできるお給料の上限が法律で決められています。

具体的には「一回の額が平均賃金の一日分の半額を…超えてはならない。」となっています。（労働基準法 第九十一条 制裁規定の制限）

ですから、この40代男性准教授に対する「減給」は限度一杯ということになります。

「そんな甘い処分でいいのか！」

そんな声が聞こえてきそうですが、それでいいのです！

人事マターと言うのは、それぞれの「譴責」や「減給」などに意味はありますが、それよりも積み重なることにさらに大きな意味と意義があります。

先般申し上げた「人事は公（おおやけ）の場にさらされることによって、一つひとつステップを刻んでいく性質がある」というのはそういう意味です。

時には一発レッドカードで懲戒解雇になってしまうケースがあるかもしれませんが、解雇というのは一度してしまうと、取り返しのつかない懲戒ですので、発動するときには、充分に慎重を期して判断しなければなりません。

そもそも懲戒と言うのは、秩序を取り戻すために行うものですから、将来にむかって二度とこのようなことが起こらないために「目印」をつけておくというように考えてもいいかもしれません。

サッカー的には「イエローカード」ですね。

この「イエローカード」たくさんため込みすぎると次の「赤い」カードに発展するのですよね。

「懲戒」も考え方は同じなのです。

今日の記事ネタまとめ

①「アカハラで准教授減給（名古屋大、学生に暴言）」H29.4.25火 日経新聞