日産自動車の女性管理職比率が10％を超えたという記事です。

総務省の「労働力調査（基本集計）」では、同比率12.5％です。（労務管理アップデート「女性活躍推進」H29.2.27月 日経新聞）

日産の比率と、統計調査の比率をそのまま比較できるかどうかは議論の余地がありますが、まあまあそんな感じなのでしょうね。

「輸送機器製造業」（他の車メーカーなどということでしょうね。）の女性管理職の平均値が、2016年で1.3％ということなので、日産の10％超えはおおきな数字だと思います。

女性の活躍は、管理職比率だけではかれるものではないと思いますが、ひとつの指標であることは確かだと思います。

同じ記事に「日産は「人材の多様性が競争力を生む」との考えに基づき、04年にはダイバーシティを推進する専門組織を設置」とありますが、わたしはこの専門組織の活動にすこし興味を感じます。

女性管理職比率は、ひとつの結果ですが、それを支えるには「働き方改革」が必要だからです。

例えば、子どもが熱を出した…ときには、駆け付けねばなりません。
そのためには仕事をリリーフできる体制が必要です。
リリーフするためには、仕事の内容が共有されていなければなりません。

キャッチャーにピッチャーのリリーフは難しいですよね。リリーフする人が、新人だと能力的に不釣り合いで、この場合もリリーフは難しいですね。プロ野球のように、ドラフト1位の新人なら話は別ですが…　残念ながら、会社でそんな新人はあまり見たことがありません…。

だからといって、共有できそうな仕事だけ選んでいると、仕事のレベルが下がってしまいます。
仕事のレベルが下がるということは、生産性が下がるということで、会社としても放置するわけにはいきません。

つまり、「そもそも」的な仕事の設計をしなければならないということです。
すこし重い仕事です。日産の「専門組織」にはぜひ頑張ってほしいと思います。

3/28の日経新聞に、愛知県と岐阜県の公務員の女性管理職比率が計算されていました。
愛知県＝9.7％
岐阜県＝14.1％
ともに過去最高ということです。

日産の10％という目標は、ほどよい目標ラインだったということでしょうか。

今日の記事ネタまとめ

①「女性管理職10％ 達成 日産」H29.4.13木 日経新聞
②「女性管理職比率最高に（愛知・岐阜県、17年度人事）」H29.3.28火 日経新聞
③「管理職比率など目標義務付け（労務管理アップデート「女性活躍推進」）H29.2.27月 日経新聞