理屈の上では、上限いっぱいの残業は確かにできます。
しかし…現実はどうでしょうか。

（課　長）「このところ残業続きだな…」
（社員Ａ）「はい、クレーム対応もありましたので…」
（課　長）「まあ頑張ってくれ… 無理はするなよ…」
（社員Ａ）「はい…」

（部　長）「毎週水曜日をわが部のノー残業デイにする！」
（社員Ｂ）「突発があったら、どうすればよいですか…」
（部　長）「それは臨機応変だな」
（社員Ｂ）「はい、柔軟に対応します…」

（人事担当）「営業部の残業が36協定の45時間を超えています…」
（人事部長）「クレームがあったからな…」
（人事担当）「特例条項を結んでおいてよかったですね」
（人事部長）「そうだな」

わたしは、このような光景をサラリーマン時代になんども見かけてきました。
これらの会話は批判されるようなものではないと思います。どこの会社でもかわされている会話で、ごく普通のものだからです。

むしろ残業抑制に対する意識が高い方だと思います。

しかし…「残業規制」がかかったときには、すこし心配になります。
「数字」管理が不足しているからです。

これからは「残業規制」にひっかかると、罰則の対象になる予定です。
もしかすると交通違反のようなイメージになるのかもしれません。

いずれにせよ厳しい時間管理が必要になると思います。
管理のハードルは、思いつくだけで７つあります。

①「残業」月45時間以内のハードル（休出除く）
②「残業」45時間超過月回数6回以内のハードル（休出除く）
③「残業」合計月80時間以内のハードル（休出含む）
④「残業」合計月100時間未満のハードル（休出含む）
⑤「残業」平均月80時間以内のハードル（休出含む）
⑥「残業」年間720時間以内のハードル（休出除く）
⑦「残業」年間960時間以内のハードル（休出含む）

まあまあまあ普通に管理は無理ですね…
たいてい「残業」というのは「うっかり」時間が過ぎているものだからです…

とても上限いっぱいのパターンが、現実的とは思えません…

しかもこの規制が施行されると、残業が上限をこぼれた場合、罰則があるというのですから、会社のリスクを考えると、残業はすこし少なめにとどめておく必要があります。

限界ギリギリの残業は避けて、余裕を持たざるをえないということです。

仕事は忙しいにもかかわらず、規制がかかる…
本当に困りましたね…